Guía Laboral
Derechos laborales en Colombia
Accidente de trabajo, despido, salarios sin pagar y acoso: qué puede reclamar, cuánto vale y cuánto tiempo tiene para hacerlo. T&M PRAS Legal — Derecho Laboral y Seguridad Social.
La mayoría de los trabajadores en Colombia pierde dinero no porque la ley no los proteja, sino porque nadie les explicó qué protege esa ley y cuánto tiempo tienen para exigirlo. Esta guía reúne los cuatro frentes que más consultamos en la firma y las cifras concretas de cada uno.
Está escrita para el trabajador, no para el abogado: sin citas interminables y con el nombre de la norma solo cuando le sirve para exigir algo.
1. Lo que cambió en 2026
La Ley 2466 de 2025, la reforma laboral, cambió el precio de las horas que usted ya trabaja. Si su empleador sigue liquidando con las tarifas antiguas, le está pagando de menos.
| Concepto | Antes | Hoy |
|---|---|---|
| Inicio de la jornada nocturna | 9:00 p. m. | 7:00 p. m., con recargo del 35 % |
| Trabajo en domingo o festivo | 75 % | 90 % desde julio de 2026 (100 % en julio de 2027) |
| Jornada máxima semanal | 48 horas | 42 horas desde julio de 2026, sin bajar el salario |
| Contrato a término fijo | Prórrogas indefinidas en la práctica | Tope de 4 años contando prórrogas; después es indefinido |
La reforma también volvió el contrato a término indefinido la regla general: si lo vincularon por prestación de servicios, por obra sin objeto claro o por una figura asociativa, pero usted cumple horario, recibe órdenes y depende económicamente de esa empresa, la relación se entiende laboral desde el primer día.
Revise sus últimos desprendibles. Las horas entre 7:00 y 9:00 p. m., los domingos y los festivos son donde aparecen las diferencias más frecuentes. Se reclaman hacia atrás, hasta tres años.
2. Accidentes de trabajo y enfermedad laboral
Es accidente de trabajo todo suceso que le cause una lesión o una perturbación funcional por causa o con ocasión del trabajo. Incluye lo que pasa cumpliendo órdenes fuera del horario o del lugar habitual y los desplazamientos en el transporte que suministra el empleador.
Lo primero, y casi siempre lo que sale mal
- La atención la cubre la ARL, no la EPS. Dígalo en la consulta.
- El empleador debe reportar el evento a la ARL con el formato FURAT dentro de los dos días hábiles siguientes.
- Si no lo reporta, usted mismo o un familiar pueden reportarlo directamente a la ARL.
- Registrar el evento como “accidente común” reduce lo que le pagan. Corregir esa calificación suele ser el primer paso del caso.
Lo que le corresponde
- Atención médica, quirúrgica, rehabilitación, medicamentos y prótesis sin costo.
- Incapacidad temporal al 100 % del salario base de cotización, no al 66 %.
- Indemnización en dinero si le califican una pérdida de capacidad laboral entre el 5 % y el 49,99 %.
- Pensión de invalidez desde el 50 % de pérdida de capacidad.
- Pensión de sobrevivientes y auxilio funerario para la familia en caso de muerte.
Si no está de acuerdo con el porcentaje que le calificaron, puede controvertirlo ante la Junta Regional de Calificación de Invalidez y, después, ante la Junta Nacional. Los plazos son cortos: revíselos apenas reciba el dictamen.
Culpa del empleador: la indemnización que casi nadie reclama
El artículo 216 del Código Sustantivo del Trabajo permite exigir al empleador la indemnización plena de perjuicios cuando el accidente ocurrió por su culpa: sin capacitación, sin elementos de protección, con maquinaria en mal estado o sin protocolo de seguridad.
Es un reclamo adicional a lo que paga la ARL y cubre daño emergente, lucro cesante y perjuicios morales. Se prueba con la investigación del accidente, testigos y los registros del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo.
3. Despido sin justa causa
En Colombia el empleador puede terminar el contrato sin justa causa, pero debe pagar por hacerlo. Esta es la tabla del artículo 64 del CST:
| Tipo de contrato | Primer año | Años siguientes |
|---|---|---|
| Indefinido, salario menor a 10 salarios mínimos | 30 días de salario | 20 días por cada año, proporcional por fracción |
| Indefinido, salario de 10 salarios mínimos o más | 20 días de salario | 15 días por cada año, proporcional por fracción |
| Término fijo | El salario de todo el tiempo que faltaba para terminar el contrato, mínimo 15 días | |
| Por obra o labor | El salario del tiempo que faltaba para terminar la obra, mínimo 15 días | |
Con el salario mínimo de 2026 en $1.750.905, el umbral de los 10 salarios mínimos está en $17.509.050 mensuales. Casi todos los trabajadores están, entonces, en la primera fila de la tabla.
Cuando la “justa causa” no es tal
La justa causa debe ser una de las del artículo 62 del CST, debe existir de verdad y debe invocarse por escrito en el momento del despido. El empleador no puede inventar después una razón distinta a la que le dio en la carta. Si la causa no se prueba, el despido se vuelve injusto y la indemnización se debe.
Estabilidad laboral reforzada
Hay trabajadores a quienes no se puede despedir sin autorización previa del inspector de trabajo:
- Mujeres en embarazo o en período de lactancia.
- Personas con discapacidad o con una afectación de salud que limite su labor.
- Prepensionados, a quienes les falta poco para cumplir requisitos de pensión.
- Trabajadores con fuero sindical.
Si lo despidieron estando protegido, el despido es ineficaz: procede el reintegro, el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir y una indemnización adicional de 180 días de salario.
Tampoco vale empujarlo a renunciar. Si le hicieron la vida imposible para que se fuera, la renuncia puede alegarse como despido indirecto y genera la misma indemnización que un despido sin justa causa.
4. Salarios, liquidación y prestaciones sin pagar
Al terminar el contrato, por la razón que sea, le deben pagar: los salarios pendientes, las cesantías, los intereses sobre cesantías del 12 % anual, la prima de servicios y las vacaciones causadas y no disfrutadas. Todo, sin importar si renunció o lo despidieron.
La mora tiene precio. El artículo 65 del CST obliga al empleador a pagarle un día de salario por cada día de retardo durante los primeros 24 meses, y de ahí en adelante intereses moratorios. Si usted gana un salario mínimo o menos, la sanción de un día por día corre sin ese límite de 24 meses.
- Cesantías no consignadas. El empleador debe consignarlas en el fondo antes del 14 de febrero de cada año. Si no lo hace, debe un día de salario por cada día de retraso.
- Pagos “por fuera de nómina”. Los bonos, comisiones y auxilios habituales que retribuyen su trabajo son salario, aunque los llamen de otra forma, y aumentan la liquidación.
- Contrato de prestación de servicios. Si hay horario, órdenes y dependencia, se aplica el contrato realidad: le deben las prestaciones de todo el tiempo trabajado.
- El paz y salvo no borra la deuda. Los derechos laborales ciertos son irrenunciables (artículo 14 del CST); si le pagaron de menos, la diferencia se sigue debiendo.
5. Acoso laboral
La Ley 1010 de 2006 define el acoso laboral como una conducta persistente y demostrable dirigida a infundir miedo, causar perjuicio o inducir la renuncia. La ley reconoce seis formas:
- Maltrato: violencia, humillación o insultos.
- Persecución: descalificación reiterada o cargas imposibles de cumplir.
- Discriminación: trato diferente por raza, sexo, religión, edad, origen o condición de salud.
- Entorpecimiento: obstaculizar el trabajo para que fracase.
- Inequidad: asignar tareas que desprecian su cargo o su formación.
- Desprotección: exponerlo a riesgos sin los elementos de seguridad.
No es acoso, en cambio, la exigencia razonable de resultados, un llamado de atención justificado, la evaluación de desempeño ni la orden legítima de reorganizar funciones. La diferencia está en la persistencia y en la intención de dañar.
Las tres rutas
- Comité de convivencia laboral. Toda empresa debe tener uno. Es confidencial y es el primer escalón; deje constancia escrita de la queja.
- Ministerio del Trabajo. El inspector puede requerir al empleador y ordenar medidas preventivas.
- Juez laboral. Impone sanciones al agresor y al empleador que lo toleró, y ordena las medidas de protección.
Si el acoso lo llevó a renunciar, la ley presume que la terminación no fue voluntaria y abre la puerta a una indemnización, siempre que el acoso se pruebe.
Seis meses y se acaba. Las acciones de la Ley 1010 caducan a los seis meses contados desde la última conducta de acoso. Es el plazo más corto de todo el derecho laboral: guarde correos, chats, memorandos y datos de testigos desde el primer día.
6. Los plazos: el error que más caro cuesta
| Reclamación | Plazo | Se cuenta desde |
|---|---|---|
| Salarios, prestaciones, indemnizaciones | 3 años | Que la obligación se hizo exigible (art. 488 CST) |
| Acoso laboral | 6 meses | La última conducta de acoso (Ley 1010 de 2006) |
| Derecho a la pensión | Imprescriptible | Las mesadas ya causadas sí prescriben a los 3 años |
Una reclamación escrita al empleador interrumpe la prescripción por una sola vez y por otros tres años. Por eso el primer consejo siempre es el mismo: reclame por escrito y quédese con la constancia de recibido.
7. Qué hacer hoy
- Reúna el contrato, los desprendibles de pago de los últimos tres años, la carta de terminación y la liquidación.
- Pida por escrito la liquidación detallada y la certificación laboral. El empleador está obligado a entregarlas.
- Guarde la evidencia digital: correos, chats, mensajes y turnos. Exporte lo que esté en equipos de la empresa antes de entregarlos.
- No firme documentos que no entienda ni acepte pagos “para cerrar el tema” sin revisar las cuentas.
- Si hubo accidente, verifique que exista el FURAT y que la atención vaya por la ARL.
- Consulte antes de que corran los plazos: seis meses en acoso, tres años en todo lo demás.
8. Preguntas frecuentes
¿Cuánto tiempo tengo para reclamar lo que me deben?
La regla general son tres años desde que la obligación se hizo exigible (artículo 488 del CST). Una reclamación escrita al empleador interrumpe ese plazo por una sola vez y por otros tres años. La excepción es el acoso laboral, que caduca a los seis meses.
Firmé la liquidación y un paz y salvo. ¿Ya no puedo reclamar?
Sí puede. Los derechos laborales ciertos e indiscutibles son irrenunciables (artículo 14 del CST). Un paz y salvo no convierte en válido un pago incompleto: si le liquidaron mal las cesantías, la prima, las vacaciones o los recargos, la diferencia se sigue debiendo.
Me atendieron por la EPS después de un accidente en el trabajo. ¿Está bien?
No. Un accidente de trabajo lo cubre la ARL, y el empleador debe reportarlo con el FURAT dentro de los dos días hábiles siguientes. Que quede registrado como accidente común reduce las prestaciones que usted recibe, y corregir esa calificación suele ser lo primero que hay que hacer.
¿Cuánto me deben pagar por un despido sin justa causa?
Con contrato indefinido y salario inferior a 10 salarios mínimos: 30 días de salario por el primer año y 20 días por cada año siguiente, proporcional por fracción. Con salario de 10 salarios mínimos o más: 20 días el primer año y 15 por cada año siguiente. En contrato a término fijo o por obra, el salario del tiempo que faltaba, mínimo 15 días.
Estoy incapacitado o en embarazo. ¿Me pueden despedir?
No sin autorización previa del inspector de trabajo. Sin ella el despido es ineficaz y da lugar al reintegro, al pago de los salarios dejados de percibir y a una indemnización de 180 días de salario.
¿Cuánto cuesta una consulta con T&M PRAS?
La consulta inicial es virtual, dura 30 minutos y sirve para revisar sus documentos y decirle con claridad qué puede reclamar y en qué plazo. Puede agendarla desde la página de contacto.
Conclusión
El derecho laboral colombiano protege más de lo que la mayoría cree, pero solo a quien reclama a tiempo y con pruebas. Un despido mal pagado, un accidente mal calificado o una liquidación incompleta no se corrigen solos.
Reclamar no es pelear con nadie: es cobrar lo que la ley ya decidió que es suyo.
Aviso. Este contenido es información general con base en la normativa colombiana vigente a agosto de 2026 y no sustituye la asesoría jurídica sobre un caso concreto. Las cifras y plazos cambian según el contrato, el salario y las fechas de cada situación.